适合家庭的工作场所很棒——但“单身家庭”被忽视

（MENAFN- The Conversation） 1960年，72%的成年人已婚，超过90%的人后来都结了婚。当时的人力资源政策和管理实践主要面向核心家庭，假设只有一位男性养家糊口。

如今，双职工夫妇和职场母亲已变得普遍，这在很大程度上得益于20世纪下半叶女性进入职场的增长。

为了招聘和留住人才，企业扩大了家庭友好政策，提供弹性工作时间、带薪育儿假和补贴托儿服务。这些都是迫切需要的改善，尽管许多雇主仍然落后于此。

今天，另一场人口结构的变化也引起了雇主的关注：单身员工比例不断上升——尤其是那些没有抚养责任的人。大约三分之一的美国成年人在中年时尚未结婚。

越来越多的成年人未婚

职场一直包括应届毕业生、未婚专业人士、离婚的空巢老人和丧偶的退休人员。但这些类别如今在劳动力中的比例远高于一代前——且人们在一生中不断在这些身份间变换。

作为一名行为经济学家和商学院教授，我研究所谓的“单身经济”——机构和市场如何适应，或未能适应这一转变。

职场政策是差距尤为明显的领域之一。

日益扩大的不匹配

如今，46%的美国成年人未婚。这些未婚美国人中，有一半对约会不感兴趣。人口预测者预计，约25%的千禧一代和33%的Z世代永不结婚。

大约29%的美国成年人独居——这是全国最常见的家庭类型。相比之下，1960年，女性的初婚平均年龄为20岁，男性为22岁，单人家庭相对少见。

首次或唯一一次结婚的平均年龄已从那时起上升了近十年，女性为28.4岁，男性为30.8岁。

然而，许多HR政策尚未调整以适应这一新常态。当然，这种现象有一个词：婚姻正统性（amatonormativity）。它假设婚姻和家庭是理想的关系模式。

婚姻正统性支撑着超过1000项针对已婚人士的法律福利，从税收减免到社会保障金。这些差异在职场中也延续，当家庭友好政策未考虑“单身家庭”的需求时。

一项调查显示，62%的单身员工表示感觉自己受到的待遇与有子女的已婚同事不同——30%的人认为这种差异强化了“他们的生活不那么重要”的观念。

我相信，雇主可以在不让任何人处于不利地位的情况下，更好地照顾没有子女的单身员工。

排班似乎不公平

有配偶或抚养子女的员工有真实的责任需要支持。但太多时候，没有抚养责任的单身员工被期望在假期工作、出差更多、在不理想的时间休假，以弥补。

“我的经理让我承担额外责任，说她不能让之前负责的老师来，因为她‘有四个男孩’，”Sarah Brock，Sarah Bee Talent的创始人在LinkedIn上发帖说。“我觉得我的生活没有同样的价值，因为我没有养家。” Brock的帖子引发了数百条类似的故事。

研究发现，这些模式确实存在：单身、无子女的员工更常被期望出差、加班和在较差的时间休假，且比已婚同事更频繁。

英国人力资源管理学教授Krystal Wilkinson曾写过，孩子和育儿被认为比从事爱好、锻炼或约会更合理地成为设定工作界限的理由。即使有无限制的带薪休假政策，单身员工也可能犹豫请假，担心经理会认为他们请假的理由不合理。

已婚员工的更好福利

员工福利往往偏向已婚员工——不是出于设计，而是默认。

整体薪酬包通常对从事相同工作的已婚员工比单身员工更有价值。2021年Kaiser家庭基金会的调查显示，95%的大型雇主为员工的配偶提供健康保险，部分由雇主补贴。这完全合理——但单身员工通常得不到等值的回报。

这种差距也体现在许多寿险、退休计划、健康促进项目和员工援助计划中。

休假政策也反映出类似的模式。《家庭与医疗休假法》允许最多12周的无薪休假，用于照顾父母、子女或配偶。丧假通常仅限于直系亲属的去世。然而，没有子女的单身员工通常拥有更广泛的支持网络，包括亲密朋友和“选择的家庭”成员——而现行政策未予认可。这在LGBTQ+群体中尤为明显。

问题不在于已婚员工获得的福利过多，而在于制度是为一种生活方式设计的，未能跟上当今人们的生活方式变化。

雇主可以做些什么

雇主可以在不削减已婚员工权益的前提下，弥补这些差距，而且许多措施还能惠及所有员工。

** 弹性福利**：类似自助餐的模式让员工根据自身需求分配预算，涵盖育儿、健身会员、宠物保险等。Netflix已实行此政策，为每位员工每年提供最高达16,000美元，用于医疗、牙科和视力保险——不论婚姻状况，未用部分部分可退还。

** 更广泛的休假政策**：丧假可以涵盖亲密朋友。员工可以根据需要用一种休假换取另一种。

** 公平排班**：公司可以采用先到先休的假期制度，打破关系状态的偏见，或采用积分制，为每位员工提供平等的预算竞标偏好时间段，确保重视特定日期的员工优先。

** 包容性语言和文化**：小的改变可以传达归属感。当雇主在与员工沟通时使用“你和你的亲人”而非“你和你的家庭”，就承认了超越传统家庭结构的关系。

** 组织价值观**：就像公司肯定年龄、性别、性取向和族裔的多样性一样，也可以明确承诺重视无论关系状态的员工。

一个简单的检验方法

如果雇主想了解其人事政策是否可能让已婚或单身员工处于不利地位，我建议他们用这个试金石：这项政策是否会伤害离婚的已婚员工？如果会，政策就需要调整。

许多人在一生中会经历单身与伴侣关系的变换，原因包括分手、离婚或配偶/伴侣的去世。为一个“单人家庭”设计的职场制度，实际上适用于每个人——无论他们处于人生的哪个阶段。