Vượt ra ngoài hồ sơ: Tại sao loại nhân viên lại quan trọng hơn bằng cấp trong tuyển dụng hiện đại

Trong việc xây dựng doanh nghiệp bất động sản trị giá $66 triệu đô của mình, Barbara Corcoran đã học được một bài học phi truyền thống mâu thuẫn hoàn toàn với những gì chúng ta nghĩ rằng mình đã biết về tuyển dụng: chứng chỉ không dự đoán được hiệu suất. Thay vào đó, doanh nhân huyền thoại này đã phát triển một khung phân loại tất cả nhân viên thành hai loại rõ ràng — và sự phân biệt này đã trở thành yếu tố dự đoán thành công trong tuyển dụng đáng tin cậy nhất của bà.

Hiện tượng nghịch lý của Hồ sơ xin việc

Phương pháp tuyển dụng truyền thống dựa nhiều vào việc sàng lọc hồ sơ. Ứng viên dành hàng giờ để tạo ra CV hoàn hảo, liệt kê chứng chỉ, bằng cấp và các chức danh trước đây. Tuy nhiên, Corcoran hoàn toàn bác bỏ cách tiếp cận này. “Tôi thậm chí còn không xem hồ sơ, tôi chỉ cố gắng đánh giá họ xem họ là người có khả năng mở rộng tối đa hay là người giữ chặt, kiểm soát tối đa,” bà giải thích trong phân tích về các phương pháp tuyển dụng hiện đại.

Điều này không phải là thiếu suy nghĩ — đó là một chiến lược có tính toán. Corcoran nhận ra rằng giấy tờ gần như không tiết lộ gì về việc ai đó có thực sự đóng góp vào sự phát triển hoặc ổn định của tổ chức hay không. Điều quan trọng hơn là hiểu rõ bạn đang phỏng vấn loại nhân viên cơ bản nào trong hai archetype.

Hiểu về hai archetype nhân viên

Người mở rộng (Expanders) đại diện cho tầm nhìn hướng tới tăng trưởng. Đây là những người dám nghĩ dám làm, hỏi “Chúng ta có thể đi xa đến đâu?” thay vì “Giới hạn là gì?” Họ xuất sắc trong bán hàng, đổi mới marketing và mở rộng chiến lược. Người mở rộng suy nghĩ theo khả năng — thị trường mới, sản phẩm mới, phương pháp mới. Họ thuyết phục các nhóm chấp nhận mục tiêu tham vọng và tự nhiên thúc đẩy đà phát triển của tổ chức.

Người giữ chặt (Containers), ngược lại, đóng vai trò là xương sống cấu trúc. Họ là những người xây dựng hệ thống, tạo ra trật tự từ hỗn loạn. Người giữ chặt xuất sắc trong tổ chức, kỷ luật tài chính, tuân thủ quy định và dự đoán các nút thắt trong tương lai. Họ đặt ra các câu hỏi khó: “Chúng ta có thể chi tiêu cho việc này không?” “Điều gì xảy ra nếu chúng ta mở rộng theo cách này?” “Những lỗ hổng nào có thể làm trì hoãn chúng ta?” Những chuyên gia chú trọng đến chi tiết này giúp tiết kiệm tiền cho doanh nghiệp và ngăn chặn các khủng hoảng có thể phòng tránh.

Tại sao khung này hoạt động hiệu quả hơn so với chứng chỉ truyền thống

Phương pháp của Barbara Corcoran nhắm vào một điểm mù tuyển dụng cơ bản: chứng chỉ không thể chỉ ra loại nhân viên. Một ứng viên có thể có bằng MBA nhưng vẫn là người giữ chặt hoặc mở rộng. Điều quan trọng là cách họ tiếp cận giải quyết vấn đề, rủi ro và đóng góp cho tổ chức một cách bản năng.

Câu hỏi tuyển dụng thực sự trở thành: Đội ngũ hiện tại của bạn thiếu gì? Nếu tổ chức của bạn đang chìm trong các ý tưởng sáng tạo nhưng thiếu cấu trúc thực thi, bạn cần người giữ chặt. Nếu đội ngũ của bạn đã tổ chức tốt nhưng trì trệ, bạn cần người mở rộng. Corcoran khuyên nên tuyển dụng dựa trên những gì còn thiếu, chứ không phải những gì thoải mái.

Nhận diện loại nhân viên trong các cuộc phỏng vấn

Thay vì xem xét bằng cấp, Corcoran đánh giá ứng viên qua cách họ suy nghĩ. Người mở rộng thể hiện bản thân qua ngôn ngữ — họ nói về việc mở rộng giới hạn, tuyển dụng tài năng và thử các phương pháp mới. Người giữ chặt bàn luận về hệ thống, tiết kiệm, tổ chức và giảm thiểu rủi ro.

Điểm mấu chốt: lắng nghe các ưu tiên tự nhiên của họ. Họ hướng về “Điều gì có thể?” hay “Điều gì cần được bảo vệ?” Câu trả lời của họ tiết lộ tất cả những gì bạn cần biết về khả năng họ sẽ phát triển trong tổ chức của bạn.

Ứng dụng thực tiễn cho đội ngũ tuyển dụng

Khung này biến quá trình tuyển dụng từ việc phù hợp chứng chỉ thành một quá trình xây dựng đội nhóm chiến lược. Trước cuộc phỏng vấn tiếp theo, hãy xác định thành phần đội ngũ hiện tại của bạn. Hầu hết nhân viên của bạn là người giữ chặt? Tuyển người mở rộng. Bộ phận của bạn quá thử nghiệm và hỗn loạn? Thêm người giữ chặt vào.

Đối với người tìm việc, hàm ý rõ ràng: trong các cuộc phỏng vấn, hãy thể hiện bạn là loại nào qua các ví dụ cụ thể. Trình bày các thành tựu đổi mới và đột phá trong bán hàng nếu bạn là người mở rộng. Nhấn mạnh các sáng kiến tiết kiệm chi phí, cải tiến quy trình và thành tựu tổ chức nếu bạn là người giữ chặt. Kết quả của bạn quan trọng hơn nhiều bằng cấp của bạn.

Kết luận

Triết lý tuyển dụng của Barbara Corcoran phản ánh một chân lý rộng hơn về công việc hiện đại: chứng chỉ truyền thống đã trở thành hàng hóa. Những gì nhà tuyển dụng thực sự cần là sự rõ ràng về các archetype nhân viên cơ bản. Bằng cách xác định xem ứng viên là người giữ chặt hay người mở rộng, tổ chức có thể xây dựng các đội nhóm cân bằng, kết hợp tham vọng tăng trưởng với kỷ luật vận hành.

Lần tới khi bạn tuyển dụng — hoặc phỏng vấn — hãy quên đi sự ám ảnh về hồ sơ. Thay vào đó, hãy tập trung vào câu hỏi thực sự dự đoán thành công: Bạn là loại nào, và vai trò này đòi hỏi loại nào?