Hiểu về kế hoạch 401(k) và 403(b): Tài khoản hưu trí nào phù hợp với sự nghiệp của bạn?

Khi bạn nhận được công việc mới, một trong những quyết định quan trọng nhất đang chờ đợi: lựa chọn phương tiện tiết kiệm hưu trí phù hợp. Dù bạn gia nhập một tập đoàn, tổ chức phi lợi nhuận hay cơ quan chính phủ, khả năng cao bạn sẽ gặp các tài khoản hưu trí do nhà tuyển dụng tài trợ. Hai lựa chọn phổ biến nhất—kế hoạch 401(k) và 403(b)—thường gây nhầm lẫn cho người lao động vì chúng có những điểm tương đồng cơ bản trong khi hoạt động dưới các khung pháp lý khác nhau.

Ngành nghề bạn làm việc quyết định kế hoạch hưu trí của bạn

Điểm phân biệt quan trọng là: loại hình nhà tuyển dụng của bạn quyết định bạn sẽ truy cập vào kế hoạch hưu trí nào, không phải sở thích cá nhân. Các tập đoàn vì lợi nhuận cung cấp kế hoạch 401(k), chiếm phần lớn số lao động Mỹ trong khu vực tư nhân. Ngược lại, các tổ chức phi lợi nhuận và cơ quan công quyền—bao gồm trường học, đại học, tổ chức từ thiện và các sở ban ngành—cung cấp kế hoạch 403(b) cho nhân viên của họ. Hiểu rõ sự phân chia này là điều cần thiết vì nó ảnh hưởng đến toàn bộ trải nghiệm tiết kiệm hưu trí của bạn.

Cơ chế cốt lõi: Cách cả hai kế hoạch hoạt động giống nhau

Dù có những khác biệt, kế hoạch 401(k) và 403(b) hoạt động dựa trên các nguyên tắc cơ bản giống nhau. Cả hai đều là các kế hoạch đóng góp xác định, nghĩa là thu nhập hưu trí của bạn phụ thuộc hoàn toàn vào số tiền bạn đóng góp trong suốt sự nghiệp và hiệu quả của các khoản đầu tư. Bạn tự quyết định các khoản đóng góp của mình và chọn từ các lựa chọn đầu tư có sẵn như quỹ tương hỗ.

Điểm đặc biệt là lợi ích về thuế: các khoản đóng góp đến từ tiền trước thuế, giúp giảm ngay thu nhập chịu thuế hiện tại của bạn. Khi bạn rút tiền trong thời kỳ nghỉ hưu, bạn sẽ phải trả thuế thu nhập vào thời điểm đó. Cấu trúc này có lợi cho những người dự đoán sẽ nằm trong mức thuế thấp hơn sau khi rời khỏi lực lượng lao động—điều này khá phổ biến đối với nhiều người nghỉ hưu.

Giới hạn đóng góp vẫn giữ nguyên cho cả hai loại tài khoản. Năm 2023, nhân viên có thể đóng góp tối đa $22,500 mỗi năm vào các kế hoạch đóng góp xác định của họ. Mức giới hạn này cộng dồn, nghĩa là nếu bạn chuyển công ty giữa chừng và có nhiều tài khoản, tổng số tiền bạn đóng góp không vượt quá giới hạn này. Người từ 50 tuổi trở lên còn được cộng thêm $7,500 khoản đóng góp bổ sung, cho phép họ đầu tư $30,000 mỗi năm—một tính năng xuất hiện trong cả cấu trúc 401(k) và 403(b).

Hầu hết các nhà tuyển dụng còn tăng phần thưởng bằng cách đối ứng khoản đóng góp của nhân viên lên đến một tỷ lệ phần trăm nhất định, cung cấp tiền miễn phí để tiết kiệm hưu trí. Lợi ích đối ứng này tồn tại bất kể bạn sử dụng loại kế hoạch nào.

Sự khác biệt về quy định: Ảnh hưởng của ERISA

Một điểm khác biệt quan trọng là sự giám sát về mặt pháp lý. Đạo luật An sinh Lương hưu Nhân viên năm 1974 (ERISA) quy định các tiêu chuẩn bảo vệ và quản lý cho tất cả các kế hoạch 401(k) do các công ty vì lợi nhuận cung cấp. Việc tuân thủ ERISA đảm bảo quyền lợi của người tham gia và trách nhiệm của người quản lý.

Trong khi đó, lĩnh vực 403(b) lại phân chia theo dòng công việc. Các tổ chức phi lợi nhuận tư nhân phải tuân thủ các quy định của ERISA, cung cấp các quyền bảo vệ pháp lý tương tự như kế hoạch 401(k). Các kế hoạch 403(b) của khu vực công—do các trường học, đại học, và các cơ quan chính quyền cung cấp—hoạt động ngoài phạm vi của ERISA. Sự phân biệt này quan trọng vì các kế hoạch do ERISA quản lý có thêm các biện pháp bảo vệ và tiêu chuẩn fiduciary nhằm bảo vệ tài sản hưu trí của bạn.

Lợi thế dành cho người làm việc lâu dài trong các kế hoạch 403(b)

Nhân viên gắn bó lâu dài hơn 15 năm với các tổ chức phi lợi nhuận có thể mở khóa một lợi ích đặc biệt: tăng giới hạn đóng góp vượt quá mức $22,500 tiêu chuẩn. Quy định này, đôi khi gọi là “catch-up”, cho phép người lao động lâu năm trong các tổ chức phi lợi nhuận tăng khoản tiết kiệm hàng năm của họ. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng phải tự nguyện cung cấp tính năng này—không phải tự nhiên có. Các kế hoạch 403(b) của khu vực công hiếm khi có tùy chọn này, vì vậy hãy xác nhận với bộ phận phúc lợi của nhà tuyển dụng xem điều này có áp dụng cho bạn không.

Phạt rút tiền sớm áp dụng cho cả hai

Cả hai loại tài khoản đều không khuyến khích rút tiền trước tuổi 59½ (đôi khi là 55 tuổi trong một số trường hợp) bằng cách áp dụng các khoản phạt và thuế thu nhập. Cấu trúc này nhằm bảo vệ an ninh hưu trí lâu dài của bạn bằng cách ngăn chặn việc truy cập sớm vào quỹ hưu trí.

Kết luận: Nơi làm việc quan trọng hơn sở thích cá nhân

Bạn không thể chọn giữa 401(k) và 403(b) chỉ dựa trên sở thích—loại hình nhà tuyển dụng của bạn quyết định kế hoạch bạn nhận được. Nhân viên vì lợi nhuận sẽ có 401(k); nhân viên phi lợi nhuận và chính phủ sẽ truy cập 403(b). May mắn thay, cả hai đều mang lại kết quả tiết kiệm hưu trí tương đương qua các giới hạn đóng góp giống nhau, lợi ích trước thuế và cơ hội đối ứng của nhà tuyển dụng.

Sự khác biệt thực tế giữa các kế hoạch này hiếm khi ảnh hưởng lớn đến phần lớn người lao động. Thay vì tập trung vào các phân biệt về loại kế hoạch, hãy chú trọng tối đa hóa khoản đóng góp trong cấu trúc mà nhà tuyển dụng của bạn cung cấp. Tiết kiệm đều đặn, đáng kể trong suốt sự nghiệp của bạn quan trọng hơn nhiều so với việc tranh luận về các khác biệt kỹ thuật giữa hai phương tiện hưu trí đã được chứng minh này. Dù bạn tham gia 401(k) hay 403(b), hãy ưu tiên tiết kiệm kỷ luật và phân bổ đầu tư chiến lược để xây dựng sự an toàn hưu trí xứng đáng với công sức của bạn.